Amy進公司差不多1個月，但她察覺主管好像特別不喜歡自己，最近還總是把前人的問題全都怪到自己身上，每次主管的責難，考慮到要到了考核的日子，也不敢多嘴。
辦公室的人認為，Amy表現其實還不錯，就是不知道為什麼主管天天盯她說這裡不行，那裡太差呢？
Amy是主管親自招進來的，所以主管本身對Amy是抱有一定的期望和標準的。
只是入職交接不那麼充分的情況下出現問題，儘管有交接不確實的責任，但是Amy的問題在於對自己不明確的事情上，缺少溝通、反饋和確認環節，導致了問題發生。
平時主管也不那麼在意的事情，但對還在觀察期的Amy來說，卻會被放大檢視，所以很大程度上反映了Amy的粗心，或者對事情缺乏洞察。
為此主管開始懷疑自己最初的選人眼光，找了時間認真嚴肅的和Amy溝通反饋，並提出如果再出問題，要無法轉正了。
可能很多人會覺得主管太苛刻，但從上司的立場來看，一個新人在前三件主管交辦事情上的表現會被當成此人工作能力可能素質，也決定了這個人的標籤是“可靠還是不可靠”。
當然，你我皆知，建立信任通常是從你所做的工作成果累積而來，有了信任，才會有好感，也才會有更多的包容和理解。
被交待的前三件事，決定了你的職場命運
這三件事情，不管是什麼，若是無法做出有價值的成果，還頻頻出錯，很容易會被主管將你歸類為“不可靠的人”，一但如此，那也至少需要通過10件事的好成果來抹去這個負面標籤。
了解“暈輪效應”，跨過職場雷區
暈輪效應又稱成見、光圈效應，意指人們在交往認知中，對方的某個特別突出的特點、品質會掩蓋人們對對方的其他品質和特點的正確了解。
暈輪效應，往往容易形成人的成見或偏見，產生不良的後果。
故在職場新鮮人在考評過程中應謹防發生，但是很多人還是難以避免這種現象的影響。
從性格類型來看，尤其擁有以事情為導向的控制型人格特徵，更容易受到“暈輪效應“的影響，因此會出現Amy很納悶為什麼感覺主管卻越來越不喜歡自己。
案例中的主管就是這種人格傾向，所以前三件交辦事項就會很重要，如果前三件事做的很棒，很容易獲得他的好感度，在後續的共事中，哪怕有些小紕漏，他的容忍度都會更高。
在職場中，難免遇到風格差異的主管和同事，我們無法輕易改變別人，也沒有資格在自己還沒有拿出讓人足夠信服的成果之前，去要求別人給我們更多的時間和空間，“如何做好自己”才是重點。
避免踩雷的三個思考方向
第一、主動性、目標感、工作規劃能力
比如很多新人，剛入職對於自己要做什麼事情，要做到什麼標準，其實是很迷茫的，這時有人會選擇將一切不清晰的點或者自己的想法，主動和同事或主管進行溝通，但有人就是被動等待，或者按自己的理解行事，這其實有極大可能會踩雷。
其次，關於目標感和規劃性，這也一定程度反映你的工作能力，Amy之所以在前三件事上出問題，很大程度是缺乏目標感和規劃性，沒有明確當下任務要達到的工作目標是什麼，而相應的規劃該如何，這也會讓主管看到你做事有無章法。
當然主管也必須先說明工作的意義與關鍵指標。
第二、抓重點，聚焦專注做好一件事
很多時候，多重任務處理是常態。
這個時候就需要你圍繞你的關鍵工作任務，抓出重點，再圍繞這項重點工作做出成效。從心理學來說，一項關鍵任務的成功，可以達到10件非關鍵任務所帶來的好感度。
主管對於好感度更強的下屬更願意給予更多的機會，以及更大的耐心和包容度。
第三、了解你的主管，了解自己的短度，揚長避短
很多人說，我只管做好自己的事情就行，沒必要了解那麼多彎彎繞繞的東西。
其實這是自我認知局限，不管你待在哪個部門，要做好事情的根本還在於你要了解“與你的任務目標相關的關係人訴求”。
即使你是公司的研發人員，要真正做好研發，也必須搞清楚“公司的產品定位、需求來源、市場反饋”等，才有可能做出真正滿足用戶需求的產品。
因此，作為新人，必須要去了解主管的行事風格、人格特徵以及要求的標準，你才能在達成任務的過程，盡可能的讓你的工作成果獲得更高的評價。
同時，清楚知道自己的優勢和弱勢，盡可能在前三項任務中，放大自己的優勢。
主動為自己的職場發展爭取更多的“運勢”。
