把問題當做資源，再一次彰顯你的價值。
一封讀者來信：
在公司將近5年了，工作經驗豐富，熟悉職掌內的任務，能滿足公司需要。
老闆認為我應該指導新進員工，增加新人發展機會。(我跟他們是平級，且工作上互不影響。)
當然老闆交待就使命必達，但世代認知差距問題不斷，新人認為我的指導有問題，導致其他部門的投訴，很難表達這種心情，就是很不舒服。
最後，老闆覺得乾脆把他們的一些工作，直接併入到我的職責內，以減少問題，不過卻增加我的工作量，我本身的工作卻沒有減少過項目。
老闆吃定我做那麼久應該不會為這種事辭職。我的確是不想辭職。那些工作增加與否對我的完成效率沒有問題，只是感覺很不公平，影響上班心情。
而且加班也會增加因為工作體量真的增加，我該怎麼辦？
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作為公司的老鳥，相信你對這家公司是有共生關係和心理歸屬訴求的。
不知你是否嘗試跟老闆談過你的壓力，相信公司也非常需要你的豐富經驗以及不輕易被取代的能力，老闆應該不會完全不考慮你的感受。
新舊世代，或說處在職業生涯的不同階段，每個人有不同的目標與追求。
嘗試從新人身上發掘一點閃光點，也許你也可以更加釋然一點吧？
對於你的情況，我有一個建議：
設置規則底線，讓參與者一同了解怎麼玩職場遊戲，包括指派你的老闆，自己與新人。
對於現況不公平的發生，代表當初的權責劃分上並沒有很清楚，責任與權力的釐定絕對是一開始就要先劃分清楚。
所以你要跟老闆說，你承擔責任可以，但既然承擔責任，那肯定要有百分百的審核權力，也就是說新人的工作必須經過你的審核之後才能發出去。
雖說增加你的工作量，但新人相對在位階上及權力大小上的心態也能較尊重你，這樣的經歷也更能讓你培養出領導力，哪怕你並不想做領導，但可以增加你的競爭力。
從一般職員轉換身份到成為領導者，就已經不是從個人角度來看事情，而是從局勢，想著如何為群體帶來價值。
你的情緒壓力當然可以找老闆說，不過好的經營管理者除了願意傾聽外，更想聽抱怨舒壓完後你有什麼辦法可以改善，有什麼是大家可以做的。
你反而可以把問題當做資源，再一次彰顯你的價值。
另外，建議你最好審視一下你的工作內容，盡可能將你的工作做成工作進度回報整理，讓老闆掌握你做多少事，做的品質，做的進度，讓老闆知道你在上班時間除了做了本職的工作外，到底還花了多少時間去指導新人。
因為有困難的地方也正是挑戰潛能的時候，不逼一下，都不知道自己有多優秀。
祝順利!
